テレワークに惑わされず「働くことの本質」に集中することが大切

コロナ禍のなかでリモートワークが広がり、会社の働き方が見直されようとしています。それはいわゆる働き方改革のように、人それぞれが最も効率的に仕事を進める“様式”だけではありません。そもそも「なぜ組織に属するのか」「会社で働くとはどういった行為なのか」という本質が見つめ直されているのも確かです。そんななか、だんだんと「テレワークだから気を付けるべきこと」といった論点で会社のあり方を考えるようになってきているのではないでしょうか。

今回は「そもそもテレワークにすべき理由」を思い出してみましょう。今後はテレワークがニューノーマルになるからこそ、あらためて出勤しないことの理由を強く意識しなければいけません。

 

 

「テレワークだから」ではなく、最も生産性が高まる働き方を実行する

新型コロナウイルスによってリモートワークが一般的になり、緊急事態宣言が解消した後も、いまだに在宅ワークで仕事をしている企業は多くあります。在宅ワークでも生産性を落とすことなく働けているからこそ、リモートワークを継続しているのです。リモートワークで成功している会社は一様に「最も生産性が高い方法を実行している」ということでしょう。

ただしテレワークが普及していくにつれて課題が顕著になり、だんだんと「テレワークだからやるべきこと」のように論点がずれてきている部分も目立ちます。その最たる例が「Zoom飲み」でしょう。「コミュニケーション」という名目で、頻ぱんに“ZOOM飲み”をしている企業は多いと聞きます。

「一体感を出すために開催している」という声もあります。しかしそれは出勤している際の「飲みニケーション」に過ぎません。そもそもテレワーク化した理由は新型コロナウイルスによる自粛という理由のほかに「在宅ワークのほうが生産性が上がるから」ということがあります。これではクラウドツールを導入してテレワークを可能にしても古い体質のままになってしまいます。

 

 

「メンバーの仲の良さ」「社内の一体感」が正しいマネジメントではない

「コミュニケーションは大事だ。社内の雰囲気づくりは組織の生産性に関わる」という声もあるでしょう。確かに社内が明るい雰囲気だと、メンバーも生き生きと働けます。しかしそれは正しいマネジメントではありません。日本では周りを気遣うあまり「社内の雰囲気づくり」が主なマネージャーの仕事だとされることも多々あります。

しかし会社組織としてチームがある以上、「雰囲気づくり」が目的ではいけません。目的はKPIの達成にあります。そのための手段が「生産性を高めること」であり、具体的施策として「雰囲気づくり」があります。「組織の仲が良いこと」と「生産性の高さ」は必ずしも直結しません。むしろ生産性が落ちているメンバーを気遣うことで、チーム全体としての推進力が失われることもあるでしょう。「雰囲気づくり」を目的にしてしまうことで弱い組織にしてしまうのはいけません。

しかし「チームの雰囲気を構築しないと離脱者が出てしまう」という意見があると思います。しかしリモートが広がっていく現在、その考えは本当に正しいのでしょうか。これから入社してくる新卒(=リモートネイティブ)の意識を改めて考察しましょう。

 

 

「リモートネイティブ」のジョブを理解する

これまでは毎日顔を合わせてメンバーと仕事をしていました。しかしコロナウイルスの影響もあって、リモートワークはこれから確実に広がります。今後の新卒社員にとってリモートワークがノーマルになる可能性もあるでしょう。すると一度も顔を合わせずに数年間、仕事をするという状況が生まれます。

こうしたなか、新卒の社員が求めるのは「社内の仲の良さ」や「一体感」などではありません。自分がその会社で何を任され、どんな業務を推進できるのかが重要になります。つまり「明るい雰囲気で働くこと」ではなく「個人的KPIの達成」にこそ楽しみを見出すわけです。「各人が高い意識を持って業務を遂行する」。こうした推進力のあるメンバーが集まった状況こそが真のチームワークであり、強い組織といえます。生産性も飛躍的に高まるでしょう。今後、若い人材から選ばれる会社をつくるためにも、組織自体の風土を変えていく必要があるのです。

ではどうやって部下のモチベーションをマネジメントすべきなのでしょうか。こうした場合にでも「ジョブ理論」は役立ちます。部下のジョブを分析することで正しチームマネジメントが見えてくるはずです。

 

 

マネージャーの本質が見極められる時代に

また組織文化からリモート文化に変わっていくことでチームをまとめるマネージャークラスの本質が問われるようになります。見えないからこそ、アウトプットで示さねばなりません。

マネージャー以上の社員は経営会議をはじめ、さまざまなミーティングをしたり、関係各社とのミーティングを開いたりすることが多いポジションです。出社をしていた時期は、部下もその様子を見ていたでしょう。

しかしリモートになると、マネージャークラスの動きは見えなくなります。今まで以上に部下の目はシビアになるでしょう。管理するだけではなく、自分の成果も全員に見える化しなければ部下は付いてきません。出社していたころに「仕事をしているふり」をしていたマネージャーたちは、リモートになって化けの皮が剥がれているはずです。

現在の社員ですら見抜けるのですから、これから入社してくる若手社員にはすぐに見抜かれます。「しっかりと会社に貢献しているか」「成長を止めてはいないか」を、あらためて意識しなければいけません。あらゆる面で言い訳が効かなくなっています。

 

 

企業は「チームワーク」の意味を再定義する必要がある

リモートワークが広がるにつれて、人材の意識は組織ではなく自分に向いていきます。そして各々が強い力を持つようになり、結果的には推進力のあるチームが生まれるのです。人材を獲得するためにも、企業はただの「仲良しな組織」ではいけません。今まで以上にアウトプットをし続け、成果を出さなければいけないのです。組織文化からリモート文化へ。アフターコロナに対応した強いチームをつくることが求められています。

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